Il faut bien le dire, la direction des ressources humaines, dans une entreprise, est généralement considérée comme un centre de coût et non une source de valeur et donc de profit. Dans un colloque désespéré (bon, j’exagère un peu…), les DRH tentent de valoriser leur rôle. Ainsi, pour la gestion des ressources humaines, la recherche de rendement est une menace car, comme pour tout centre de coût, l’objectif est alors de réduire cette coûteuse activité de gestion (au profit des activités « productives »). De plus, l’essentiel du coût de la GRH réside dans des activités où la création de valeur est faible (processus d’administration du personnel) qu’il s’agit donc d’externaliser ou d’automatiser. Que les DRH puissent s’en dégager pour investir le champ de la stratégie d’entreprise reste donc souvent un voeu pieux.
Pourtant, parmi les sources potentielles de valeur de la GRH, on cite lors de ce colloque :
- les schémas d’incitation des salariés (actionnariat salarié, intéressement au chiffre d’affaires, stock option, …),
- l’adaptation culturelle des salariés aux nouveautés technologiques (distribution de PC à usage privé pour les salariés),
- la capacité à attirer et à retenir des talents, le système d’intégration des collaborateurs,
- les plans de formation ambitieux,
- la valorisation éthique de l’entreprise du point de vue du marché boursier,
- l’évaluation du manager en fonction de sa GRH
- le développement de la mobilité interne
La difficulté à vaincre pour valoriser ce type d’action réside dans la difficulté d’en évaluer les résultats. » Il s’agit en réalisation plus de conviction que de faits démontrés par la pratique. « Ces résultats sont d’autant plus difficile à appréhender qu’ils ne seraient perceptibles que sur le long terme. » Le DRH est pris entre un actionnaire volatile, un client dont la fidélité est de six mois ou un an, un salarié dont la fidélité est de plusieurs années, et un environnement sociétal par rapport auquel des engagements sont pris sur des dizaines d’années. «
En conclusion de ce colloque, M. Igalens déclare : « D’autre part, le langage est un piège. Le terme de valeur a-t-il réellement un sens identique lorsqu’il est accolé à “ social ” et à “ économique ” ? Jean-Marie Messier, se posant la question de la valeur, estime qu’il vaut ses 150 millions de stock-options, car il a fait gagner 50 milliards à ses actionnaires. Je pense qu’il vaut évidemment bien plus, mais pas plus que le clochard devant la porte de Vivendi. Dès lors que l’on applique à l’homme la notion de valeur, on entre dans le domaine de l’incommensurable. On ne peut quantifier ce qui est d’un autre ordre.
Etudier la performance, et donc la valeur des politiques sociales équivaut à risquer de se soumettre à une illusion monétaire. Le domaine social n’est pas réductible à des explications en termes d’argent. Mesurer ainsi la performance sociale ramène automatiquement à des valeurs économiques, ce qui au final constitue un piège dans lequel il faut prendre gare de ne pas tomber. »